على عكس أجزاء أخرى من العالم ، المرأة في دول الخليج يشكلون أكثر من 65% من خريجي الجامعات. كما أنها تتفوق باستمرار على نظرائهن الذكور في جميع المواد, بما في ذلك العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. ولكن عندما يأتي ترجمة هذا النجاح إلى مكان العمل ، شيء غريب يبدو أن يحدث: 30% فقط من خريجي الانضمام إلى القوى العاملة على مستوى دخول النساء – عندما تنظر المشرف على مستوى المواقف ، أن عدد تنخفض إلى 15%. بحلول الوقت الذي تحصل على الإدارة ، فإنه يقلل إلى 7% في المستوى التنفيذي ، ونحن نرى مجرد 3%. أساسا, الشركات تفقد نصف القوى العاملة النسائية في كل مرحلة من مراحل هرمية انتقالية.
معظم أرباب العمل أعلم أن نتفق على أن إيجاد نوعية دول مجلس التعاون الخليجي المواهب الوطنية يمثل تحديا في مكان ضيق جدا في سوق العمل. بعد أن 51 ٪ من المواهب المحلية و يمكن القول أن أفضل رأس المال البشري الأصول التعليمية القياسية الأقدام من أماكن عملهم تحديا إضافيا الذي لا يفيد أحد. خصوصا أن الأبحاث تبين أن النساء في الإدارة العليا والمناصب القيادية أداء أفضل في مجملها من نظرائهن الذكور. شركات فورتشن 500 مع أعلى نسبة تمثيل المرأة في الإدارة العليا فرق كان 35% أعلى عائد على حقوق المساهمين من الشركات ذات أدنى لتمثيل المرأة.
وفقا لدراسة أجراها معهد بيترسون للاقتصاد الدولي ، استنادا إلى 22,000 المنظمات في أكثر من 90 بلدا ، الشركات مع 30 ٪ أو أعلى تمثيل الإناث في القيادة العليا كانت مرتبطة 15% زيادة في صافي هامش الربح بالمقارنة مع الشركات مع أكثر محدودية التنوع بين الجنسين. البحوث الخاصة بنا في المواهب المؤسسة تشير إلى أن مواطني دول مجلس التعاون الخليجي النساء في المتوسط لديهم مستويات أعلى من القوة النفسية ، مثل حصى ومرونة عقلية النمو والراحة مع الغموض ، وما إلى ذلك ، من بين غيرها من الصفات التي تعزز الإنتاجية الإيجابية في مكان العمل. في المناصب القيادية ، متداخلة تحليل يشير أيضا إلى أن هذا لا يؤثر على الأداء ، مساهمة ومشاركة أنفسهم ، ولكن أيضا منتشرة إيجابية ومثمرة التأثير على الآخرين من حولهم – الزملاء والعملاء والموردين وغيرهم من أصحاب المصلحة الرئيسيين. ماذا يمكن أن أرباب العمل القيام به للاستفادة من هذه إلى حد كبير المواهب الكامنة المسبح ؟
ومن الواضح أرباب العمل الذين فعالة في دعم المرأة في مفتاح الانتقال الوظيفي لديهم فرصة أفضل من سد الفجوة بين الجنسين. بشكل استباقي إدارة المعالم الرئيسية التحولات الوظيفية أمر بالغ الأهمية ، جنبا إلى جنب مع التطبيق الحكيم الدقة ، تركز أدوات التقييم ، مثل المواهب المؤسسة الاستنزاف مؤشر خطر, يمكن أن توفر معلومات قيمة في بعض الأحيان عندما المواهب الأكثر ضعفا. هذه التدريجي أرباب العمل سوف يستمر ميزة تنافسية واضحة على منافسيهم الذين لا يفعلون ذلك.
عكس الاتجاه
في حين استكشاف الأسباب الكامنة وراء هذا الفقدان التدريجي من النساء ونحن نتحرك حتى سلم الشركات ، شيء واحد يبدو واضحا: هذا الاتجاه إلى عكس الإناث إدراج يحتاج إلى أن يكون جزءا من استراتيجية الشركة ، من أعلى إلى أسفل. في تجربتي, هناك 3 أشياء أرباب العمل الذين نجحوا في التصدي لهذه التحديات،.
تحدي الافتراضات
إذا كان صاحب عمل العلامة التجارية الموظف قيمة الطرح لا جذب واستبقاء وتطوير المواهب النسائية ، فإنها تحتاج إلى تحديد ما يمكن القيام به بشكل مختلف لتأمين هذا العمل.
تغيير في مكان العمل يتطلب استجواب افتراضات ما هو "جيد" و "ليست جيدة" ، ما يصلح وما لا يصلح. على سبيل المثال, كان هناك وقت عندما الموظفين الراغبين غير رسمية تظهر الدافع والرغبة في تعزيز البقاء في وقت متأخر في المكتب. لأسباب عملية ، النساء مع الاطفال عموما أقل احتمالا من نظرائهن من الرجال أن تكون على استعداد للقيام بذلك على أساس منتظم. إلا أن العديد من المساهمة أكثر في أثناء العمل الأساسية ساعة سعيدة للحصول على عمل في وقت سابق ، تخطي فواصل أو تسجيل الدخول مرة أخرى في وقت لاحق في المساء ، مما يجعلها على الأقل مثمرة بقدر الشخص الذي يبقى في وقت متأخر. هذه الأنواع من ترتيبات العمل المرنة هي جذابة للغاية لهم.
خلق بديل "الواسطة"
واحدة من المجالات الرئيسية التي الخليجي النساء تخسر في مجال التواصل غير الرسمية ، والمعروف باسم "الواسطة". لأنهم في كثير من الأحيان لم يكن لديك نفس الرغبة أو الوقت إلى الشبكة ، فإنها تجد صعوبة في بناء العلاقات التي يمكن أن تساعدهم مع التقدم الوظيفي. على نحو متزايد ، تطلعيه أرباب العمل إعطاء المرأة الوصول إلى العلاقة المنظمة بناء الموارد في مكان العمل. على سبيل المثال, الرسمي والتوجيه والرعاية برامج الأدوات التي يمكن رفع بعض الحواجز التي تواجههم ومساعدتهم على التقدم مهنيا. أنها أيضا يمكن أن تفوت على غير رسمية جدول الأعمال وتشكيل المعنى-جعل بين القادة على وجه الخصوص. ومنظمات المرأة يمكن أن تستفيد كثيرا من خلال وجود رأيهم رسميا طلب وتدرج في تحديد الأولويات بدلا من الافتراضات و اتخاذ أمرا مفروغا منه آراء من الماضي كوسيلة الشركة في المستقبل.
تعزيز قواهم
على الرغم من أن الحصول على العقبات من طريق المرأة هو مفتاح عندما يتعلق الأمر إدراج الاعتراف وتسخير قوتها هو المفتاح في القيادة إلى الأمام ومساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم. لقد شهدنا عددا متزايدا من أرباب العمل التركيز على مساعدة الموظفات التعرف على نقاط القوة و مجالات النمو حتى يتمكنوا من التقدم إلى الوفاء المهنية.
واحدة من أكثر الأمثلة الأخيرة لقد رأيت هذا الحق هنا في الإمارات العربية المتحدة مطارات دبي.
في عام 2017 ، أطلقت "تطمح النساء البرنامج"،والتي شهدت 20 الإماراتية المديرات الخضوع قوية تسعة أشهر الرحلة بهدف دعم استعدادها إلى الأدوار العليا. انها فريدة من نوعها ، غامرة برنامج مخصصة لاحتياجات المشاركين ويشمل وحدات في مواضيع مثل تأثير ارتفاع الاتصالات العلامة التجارية الشخصية والوجود الذي أجري في المسرح مع الممثلين المحترفين. كما يشمل البرنامج مفصل دراسات حالة محددة التدريب على كيفية التواصل و التنقل التحديات من خلال الدور الذي يؤديه ، وتعكس المناقشات حول المواضيع بما في ذلك التحيز الثقافي في أماكن العمل وكذلك العادية التوجيه والإرشاد الدورات. وانتهت عالية للغاية تأثير تيد-إكس الطراز الحديث حيث كل مشارك لديه لتقديم المشاركة الشخصية في السرد.
كانت التجربة فتحت عيني على المشاركين. خلال هذه الفترة, وذكرت أنها تمر ملحوظ تحول العقل: انهم يشعرون بمزيد من الثقة ، تصور آفاق حياتهم المهنية بشكل مختلف ، حتى بدأ تنفيذ تقنيات تعلموه في حياتهم اليومية الأدوار. المديرين عن رؤية تغييرات إيجابية جدا. هؤلاء الموظفين قد اكتسبت المزيد من الوعي الذاتي ، أعلى من الاستعداد لتحمل المخاطر المحسوبة وتحسين قدراتهم القيادية والقدرات الإدارية.
تسير إلى الأمام
ولا شك في أن المرأة هي جزء من هذا النجاح في المستقبل. هناك فقط الإيجابيات لمساعدتهم على كسر السقف الزجاجي في مكان العمل. تسير إلى الأمام, فمن الأهمية بمكان أن تتخذ القيادة على المشاركة بنشاط في عملية إدارة التغيير. هذا التحول قد بدأت بالفعل عبر عدد متزايد من الشركات الخليجية في السنوات الأخيرة. ربما أنا متفائل ، ولكن لدي شعور زخمها سوف تلتقط والاستمرار.
وأخيرا ، في حين أن العديد من المعارك من أجل المواهب النسائية قد فقدت في الماضي, ومن المفيد أيضا اختيار المعارك المستقبلية والتي سيكون لها تأثير دائم على الإيجابية والإنتاجية من منطقتنا أماكن العمل. النسخ واللصق التنوع والشمول المبادرات من مكان آخر (ما يسمى الدول "المتقدمة" ، حيث الإناث إدراج وكثيرا ما كان يسقط في السنوات الأخيرة) ، سوف يكون لها فائدة محدودة في الرقبة من الغابة. كما يركز على إخفاقات الماضي. فعلى سبيل المثال ، وتشجيع الإناث وجود والأداء في الموضوعات الجذعية ليست أولوية هنا دعنا قبل المباراة من خلال التركيز على الاستفادة من المواهب النسائية في محلول ملحي – Bio, Robo, معلومات, نانو, Eco التقنيات التي سوف تقود اقتصادنا في المستقبل. تقديم النساء مع خيار ثنائي من "قبول" الشركات الحالية الثقافات أو ترك لم تعد جيدة بما فيه الكفاية. يظهر بحثنا أن يستفيد الجميع من نجاح إدراج المواهب النسائية في جميع مستويات المنظمة ، مما يتيح لهم تشكيل ثقافة الشركات في المستقبل. المستقبل يبدأ الآن!
راذيكا پونشي هو المؤسس المشارك والمدير الإداري من المواهب المؤسسة. تركز على تعزيز القدرة التنافسية الوطنية المواهب مع التركيز على الشباب و إدراج المنظور الجنساني. راديكا أيضا منتظم المعلقين في وسائل الإعلام الإقليمية و يتحدث بانتظام في المؤتمرات العالمية.
