على عكس أجزاء أخرى من العالم ، المرأة في دول الخليج يشكلون أكثر من 65% من خريجي الجامعات. كما أنها تتفوق باستمرار على نظرائهن الذكور في جميع المواد, بما في ذلك العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. ولكن عندما يأتي ترجمة هذا النجاح إلى مكان العمل ، شيء غريب يبدو أن يحدث: 30% فقط من خريجي الانضمام إلى القوى العاملة على مستوى دخول النساء – عندما تنظر المشرف على مستوى المواقف ، أن عدد تنخفض إلى 15%. بحلول الوقت الذي تحصل على الإدارة ، فإنه يقلل إلى 7% في المستوى التنفيذي ، ونحن نرى مجرد 3%. أساسا, الشركات تفقد نصف القوى العاملة النسائية في كل مرحلة من مراحل هرمية انتقالية.
Most employers I know agree that finding quality GCC National talent is challenging in a very tight labor market. Having 51% of the local talent pool and arguably their best human capital assets by educational standard walk away from their workplace is an additional challenge which benefits no-one. Especially since research shows that women in management and senior leadership positions perform better, in aggregate, than their male counterparts. Fortune 500 companies with the highest representation of women on their senior management teams had a 35% higher Return on Equity than companies with the lowest women’s representation.
According to a study conducted by The Peterson Institute for International Economics, based on 22,000 organizations in over 90 countries, firms with 30% or higher representation of females in senior leadership, were associated with a 15% زيادة في صافي هامش الربح compared to firms with more limited gender diversity. Our own research at Mercer Talent Enterprise indicates that GCC national women on average have higher levels of psychological strengths, such as grit, resilience, growth mindset, comfort with ambiguity, etc, amongst other attributes which promote productivity and positivity in the workplace. In leadership positions, our nested analysis also indicates that this not only impacts the performance, contribution and engagement of themselves, but also has a pervasive, positive and productive influence on others around them – colleagues, customers, suppliers and other key stakeholders. What can employers do to leverage this largely latent talent pool?
Clearly, employers who are effective at supporting women in key career transitions have a better chance of closing the gender gap. Proactively managing key milestones and career transitions is critical, along with the judicious application of precision, focused assessment tools, such as Mercer Talent Enterprise’s Attrition Risk Index, can all provide valuable insights at times when talent are most vulnerable. Such progressive employers will continue to have a clear competitive advantage over their rivals who do not.
عكس الاتجاه
في حين استكشاف الأسباب الكامنة وراء هذا الفقدان التدريجي من النساء ونحن نتحرك حتى سلم الشركات ، شيء واحد يبدو واضحا: هذا الاتجاه إلى عكس الإناث إدراج يحتاج إلى أن يكون جزءا من استراتيجية الشركة ، من أعلى إلى أسفل. في تجربتي, هناك 3 أشياء أرباب العمل الذين نجحوا في التصدي لهذه التحديات،.
تحدي الافتراضات
إذا كان صاحب عمل العلامة التجارية الموظف قيمة الطرح لا جذب واستبقاء وتطوير المواهب النسائية ، فإنها تحتاج إلى تحديد ما يمكن القيام به بشكل مختلف لتأمين هذا العمل.
تغيير في مكان العمل يتطلب استجواب افتراضات ما هو "جيد" و "ليست جيدة" ، ما يصلح وما لا يصلح. على سبيل المثال, كان هناك وقت عندما الموظفين الراغبين غير رسمية تظهر الدافع والرغبة في تعزيز البقاء في وقت متأخر في المكتب. لأسباب عملية ، النساء مع الاطفال عموما أقل احتمالا من نظرائهن من الرجال أن تكون على استعداد للقيام بذلك على أساس منتظم. إلا أن العديد من المساهمة أكثر في أثناء العمل الأساسية ساعة سعيدة للحصول على عمل في وقت سابق ، تخطي فواصل أو تسجيل الدخول مرة أخرى في وقت لاحق في المساء ، مما يجعلها على الأقل مثمرة بقدر الشخص الذي يبقى في وقت متأخر. هذه الأنواع من ترتيبات العمل المرنة هي جذابة للغاية لهم.
خلق بديل "الواسطة"
One of the key areas where GCC women lose out is in the area of informal networking, otherwise known as “wasta”. Because they often don’t have the same willingness or time to network, they find it harder to build relationships that can help them with career advancement. Increasingly, forward-thinking employers are giving women access to structured relationship-building resources within the workplace. For example, formal coaching, mentorship and sponsorship program are tools that can lift some of the barriers they face and help them progress professionally. They can also miss out on informal agenda – shaping and sense-making amongst leaders in particular. Organizations and women can benefit greatly by having their opinion formally solicited and included in setting priorities, rather than making assumptions and taking for granted opinions from the past as the way the company should go in the future.
تعزيز قواهم
Although getting obstacles out of a woman’s way is key when it comes to their inclusion, recognizing and harnessing their strengths is key in driving them forward and helping them achieve their potential. We’ve seen a rising number of employers focus on helping their female employees identify their strengths and growth areas so they can progress into fulfilling careers.
واحدة من أكثر الأمثلة الأخيرة لقد رأيت هذا الحق هنا في الإمارات العربية المتحدة مطارات دبي.
في عام 2017 ، أطلقت "تطمح النساء البرنامج”, which saw 20 Emirati female managers undergo a powerful nine-month journey with the aim of supporting their readiness into more senior roles. It is a unique, immersive program customized to the needs of the participants and includes modules on topics such as high impact communication, personal brand and presence, which was conducted in a real theatre with professional actors. The programme also includes bespoke case studies, specific training on how to network and navigate challenges through, role plays, and reflective discussions on topics including cultural bias in the workplace as well regular coaching and mentoring sessions. It ended with an extremely high impact TED-x style talk where each participant had to deliver sharing their personal narrative.
كانت التجربة فتحت عيني على المشاركين. خلال هذه الفترة, وذكرت أنها تمر ملحوظ تحول العقل: انهم يشعرون بمزيد من الثقة ، تصور آفاق حياتهم المهنية بشكل مختلف ، حتى بدأ تنفيذ تقنيات تعلموه في حياتهم اليومية الأدوار. المديرين عن رؤية تغييرات إيجابية جدا. هؤلاء الموظفين قد اكتسبت المزيد من الوعي الذاتي ، أعلى من الاستعداد لتحمل المخاطر المحسوبة وتحسين قدراتهم القيادية والقدرات الإدارية.
تسير إلى الأمام
ولا شك في أن المرأة هي جزء من هذا النجاح في المستقبل. هناك فقط الإيجابيات لمساعدتهم على كسر السقف الزجاجي في مكان العمل. تسير إلى الأمام, فمن الأهمية بمكان أن تتخذ القيادة على المشاركة بنشاط في عملية إدارة التغيير. هذا التحول قد بدأت بالفعل عبر عدد متزايد من الشركات الخليجية في السنوات الأخيرة. ربما أنا متفائل ، ولكن لدي شعور زخمها سوف تلتقط والاستمرار.
Finally, whilst many of the battles for female talent have been lost in the past, it is also beneficial to pick the fights of the future which will have a lasting impact on the positivity and productivity of our region’s workplaces. Copying and pasting Diversity & Inclusion initiatives from elsewhere (the so-called “developed” nations, where female inclusion has often been falling in recent years), will have limited benefit in our neck of the woods. It also focuses on past failures. For instance, encouraging female presence and performance in STEM subjects is not a priority here – let’s get ahead of the game by focusing on leveraging female talent in BRINE – the Bio, Robo, Info, Nano, Eco technologies which will drive our economies in the future. Presenting women with a binary choice of “accepting” current corporate cultures or leaving is no longer good enough. Our research shows that everyone benefits from a successful inclusion of female talent, at all levels of the organization, enabling them to shape the corporate culture of the future. The future starts now!
راذيكا پونشي is the co-founder and Managing Director of Mercer Talent Enterprise. She focuses on enhancing the competitiveness of national talent with an emphasis on youth and gender inclusion. Radhika is also a regular commentator in the regional media and speaks regularly at world conferences.