القائمة
القائمة
إدارة القيادة والخلافة خطر
المنظمات في جميع أنحاء العالم مستمرة لمواجهة مخاطر كبيرة تتعلق الخلافة الإعلان استمرارية الأعمال. التدقيق المستقبل ضد هذه المخاطر وتعزيز القدرات القيادية هو المفتاح.
التحدي الحرجة وظائف شاغرة أكثر من 50 ٪ من الشركات على سبيل خليفة الرئيس التنفيذي ، و 39 ٪ من أرباب العمل استشهد أنهم يكون " صفر " قابلة للحياة الداخلية المرشحين (جامعة ستانفورد).
التهديد من تحت نموا خلفاء أكثر من 40% من الأفراد على إمكانات عالية برامج قد لا تنتمي هناك شركات فشلت في بناء القيادة الفعالة خط أنابيب ["هارفارد بيزنس ريفيو".
ضعف الاستيعاب من القادة الجدد 1 في 2 الزعماء لا يمكن إشراك الموظفين و تفشل لتحويل فرق أو المنظمات إلى آلات عالية الأداء [هارفارد بيزنس ريفيو].
الفقراء نشر المواهب ضد أهداف العمل 46% من قادة تفشل في تلبية أهداف الأعمال في جديد دور [المواهب المؤسسة)
Clearly Articulate (the Objectives and Outcomes from Any Talent Identification process)
استنادا إلى البحوث من قبل المواهب المؤسسة ، تقييم القيادة تأثير معقدة ومتعددة الأوجه ،
يتطلب متعدد الوسائط النهج لضمان أن العملية الهدف وقوية المستقبل-proored.
الموهبة المؤسسة الملكية نهج إجراء القيادة تشمل التقييمات خمسة حاسمة
أبعاد.
الإدراك. الفكرية الفضول ، الفطنة و الانفتاح على تعلم. القادة بحاجة إلى إثبات القدرة المعرفية والتعلم خفة الحركة لتلبية متطلبات الأعمال في المستقبل و يؤدي تسارع النمو في عالية التعقيد ، ارتفاع معدل التذبذب البيئة.
واضح وثابت مظاهرة من القيادة الرئيسية السلوكيات والكفاءات. القادة بحاجة إلى استمرار دور نموذج القيادة الحرجة السلوكيات والتي تثبت أن كلا من 'ما' و 'كيف' ضرورية في خلق عالية الأداء المنظمة.
الوعي الذاتي لفهم الشخصية derailers والقيود. blindspots وأثرها على الآخرين. القادة بحاجة إلى عرض الصدق والتواضع للاعتراف بهم derailers, القيود, allowabie نقاط الضعف وأثرها على الآخرين.
التزام المنظمة والرغبة وضع التنظيمي المصالح قبل الخاصة القادة بحاجة إلى إثبات التزام طويل الأجل إلى منظمة مع القيم الصحيحة ، دوافع ومحركات الأقراص.
نوبة الحالي /الدور المستقبلي والتنظيمية والثقافة ، جنبا إلى جنب مع التجارب الحرجة إلى تقديم قيمة تجارية. القادة بحاجة إلى م إلى تنظيمي ouimre ، وكذلك من المتوقع roie. والتكيف مع منظمة الأعمال الأولويات دورة الحياة.
أدوات قد تختلف استنادا إلى المشروع الغرض وكذلك متطلبات العميل.
هوجان الأعمال المنطق المخزون القدرة المعرفية والتعلم خفة الحركة مثل العددية الطلاقة, المنطق, تفسير البيانات وما إلى ذلك.
The Thriving Index® السلوكيات الحاسمة ، ونقاط القوة الشخصية عبر 34 العوامل تعيين الكفاءات الخاصة بك
360 منظور مؤشر® مع القيادة الإخراج مؤشر® على هوجان التنمية المسح تأثير القادة على الآخرين من خلال 360/ متعدد التصنيفات ردود الفعل ، بما في ذلك التعرف على القيادة derailers والقيود
محاذاة منظور مؤشر® والعمل منظور مؤشر® فرد التزام المنظمة عبر 7 الأبعاد من خلال API® ، فهم التاريخ الوظيفي المستقبل الوظيفي تطلعات الحافز على العمل من خلال WPI®
القيادة التنفيذية تقييم 1-1 تقييم القيادة من خلال حالة متعمقة في دراسة الدور الذي تلعبه مفصلة القيادة أثر المقابلة
إدارة الخلافة المخاطر من خلال تقييم القادة وخلق موضوعي قوي نهج ما إذا كان يمكنك بناء خط أنابيب من داخل أو "شراء" القيادة الاستراتيجية القدرات من الخارج ،
جاهزة الآن | جاهزة في 1-2 سنوات | جاهزة في 3-5 سنوات | |
|---|---|---|---|
الرئيس التنفيذي | |||
المدير المالي | 1 | ||
COO | 1 | 2 | |
CTO | 1 | ||
CMO | 3 | ||
CRO | 1 | ||
CHRO | 1 | 2 |
الرئيس التنفيذي | |
|---|---|
جاهزة الآن | |
جاهزة في 1-2 سنوات | |
جاهزة في 3-5 سنوات | |
المدير المالي | |
|---|---|
جاهزة الآن | 1 |
جاهزة في 1-2 سنوات | |
جاهزة في 3-5 سنوات | |
COO | |
|---|---|
جاهزة الآن | |
جاهزة في 1-2 سنوات | 1 |
جاهزة في 3-5 سنوات | 2 |
CTO | |
|---|---|
جاهزة الآن | |
جاهزة في 1-2 سنوات | 1 |
جاهزة في 3-5 سنوات | |
CMO | |
|---|---|
جاهزة الآن | |
جاهزة في 1-2 سنوات | |
جاهزة في 3-5 سنوات | 3 |
CRO | |
|---|---|
جاهزة الآن | |
جاهزة في 1-2 سنوات | 1 |
جاهزة في 3-5 سنوات | |
CHRO | |
|---|---|
جاهزة الآن | 1 |
جاهزة في 1-2 سنوات | |
جاهزة في 3-5 سنوات | 2 |
